Ekip Koçluğu: Güven, Netlik ve Sonuç

Ekip koçluğu, bireylerin güçlü yönlerini çarparken ortak bir amaç etrafında hizalanmalarını sağlar. İş koçluğu kökenli yaklaşım, tek tek kişilerin becerilerini artırmakla kalmaz; ekip düzeyinde güven, netlik ve ritim üretir. Başarıyı sadece “biz iyi anlaşıyoruz” hissine değil, ölçülebilir sonuçlara bağlar. Bu yazıda, psikolojik güvenin pratikte neye benzediğini, rol ve ritim tasarımını, çatışmayı enerjiye çeviren çerçeveleri ve iki atölye akışını bulacaksınız.

Psikolojik güven: “Hata=veri” kültürü

Google’ın meşhur araştırması gösterdi: En yüksek performanslı ekiplerin ortak paydası psikolojik güvendir. Peki gündelik pratikte bu nasıl kurulur?

• Hata hikayesi turu: Haftada bir, herkes son hatasını ve ne öğrendiğini 2 dakikada anlatır.
• Dil hijyeni: “Suçlu kim?” yerine “Süreç neredeydi?” sorusunu yerleştirin.
• Mini sözleşme: Toplantı başında “dinlerken kesmiyorum, not alıyorum” taahhüdü.

İş koçluğu bakışında güven; yumuşak bir duygu değil, davranışlar toplamıdır. Görünür kıldıkça çoğalır.

Rol netliği: Yetkinlik matrisi ile belirsizliği azalt

Çatışmaların önemli bölümü rol belirsizliğinden doğar. Basit bir yetkinlik matrisi çıkarın: Kimin karar yetkisi var? Kimin onayı gerekli? Kim bilgilendirilecek? RACI gibi modeller iyi bir başlangıçtır. İş koçluğu oturumlarında sıkça yaptığımız egzersiz: “Görev kartları.” Her görev için “amaç, başarı kriteri, teslim ritmi” yazılır, rol takası yapılır ve boşluklar görünür kılınır.

Karar ritimleri: Hız=net sorumluluk

Ekip koçluğunda ritim, yankıdır. Haftalık planlama, günlük kısa eşitleme, aylık keşif ve çeyreklik yön yenileme… Her ritimde tek bir sorumluluk netleştirilir. Karar şablonu kullanın: kriterler, seçenekler, riski azaltan deney. Böylece kararlar “duygu savaşı” olmaktan çıkar, veri ve değer ekseninde ilerler.

Çatışma yönetimi: Fikir mi kişi mi?

İyi ekipler tartışır, zayıf ekipler biriktirir. Tartışmayı güvenli kılan basit bir çerçeve:

• Konuyu çerçevele: “Bugün sadece X kararının kriterlerini konuşuyoruz.”
• Fikri ayır: “Sen yanlışsın” yerine “Bu varsayım nasıl test edilir?”
• Zaman kutula: 15 dk keşif, 10 dk seçenek, 5 dk karar.

Atölye Akışı 1: Takım Pusulası (90 dk)

• Isınma (10 dk): Ekip hikayesi: Neyi iyi yaparız?
• Amaç (20 dk): 6 ay sonrasının başarı manzarası.
• Değerler (20 dk): 5 değer, 5 davranış örneği.
• Ritim (20 dk): Haftalık/aylık ritimler ve sorumlular.
• Sözleşme (20 dk): 5 kural, 3 iptal sebebi.

Atölye Akışı 2: Engelden Deneye (75 dk)

• Engel haritası (15 dk): En çok zorlayan 3 engel.
• Kök neden (20 dk): 5N1K ve “neden-neden” tekniği.
• Deney tasarımı (25 dk): Hipotez, metrik, süre, sorumlu.
• Taahhüt (15 dk): İlk adım ve görünür takip.

Ölçüm: Ekip sağlığı nasıl izlenir?

• Güven nabzı: Aylık 5 soruluk mini anket (anonim).
• Ritim disiplini: Toplantı gerçekleşme/iptal oranı.
• Karar kalitesi: Geri dönüş (rollback) oranı.
• Keşif hızı: Varsayım doğrulama süresi.

İş koçluğu yaklaşımı, ölçümü cezalandırma değil, öğrenme aracı yapar. Sayılar konuşur, ekip duyar.

Vaka: Fonksiyonlararası ekipte sessizlik duvarı

Satış, ürün ve pazarlama temsilcilerinin olduğu bir ekipte toplantılar sessiz ama gerilimliydi. Ekip koçluğu başlattık: İlk adım “güven ritüeli”; herkes bir hata hikayesi paylaştı. Sonra rol netliği: Lead kalitesi kriterini kim belirliyor, kim onaylıyor? 8 hafta sonra “sessizlik duvarı” yıkıldı. Toplantıların %30’u asenkron yürümeye başladı, karar döngüsü kısaldı, müşteri geri bildirimleri daha hızlı ürüne girdi.

Koçvari sorular

• “Burada görünmeyen hangi beklenti çatışıyor?”
• “Hızımızı düşüren tek alışkanlık ne?”
• “Bu kararı kanıtla güçlendirmek için bir haftada ne deneyebiliriz?”