İş Koçluğunda GROW Modeli ile Hızlı Kazanımlar

İş koçluğu, potansiyeli performansa dönüştürmenin disiplinli yoludur. Kurumlarda ve bireysel kariyerlerde en çok kullanılan çerçevelerden biri GROW modelidir. Basit görünür; çünkü gerçekten basittir. Ama basit olanın etkisi, onu tutarlı uygulamakla ortaya çıkar. Bu yazıda GROW modelinin dört adımını (Goal, Reality, Options, Will) iş dünyasının gerçek ritmine uygun biçimde nasıl uygulayacağınızı, 30-60-90 günlük planla nasıl “hızlı kazanımlar” elde edebileceğinizi anlatıyorum. Amacım, ilk oturumdan itibaren fark edilir sonuç görmek: daha iyi odak, daha iyi karar ve daha iyi iletişim.

1) Goal (Hedef): Netlik görünmez sürtünmeyi azaltır

İş koçluğu sürecinin ilk dakikaları, hedef netliği yaratmak için altın değerindedir. “Daha iyi lider olayım” hedefi zarif, ama ölçülebilir değildir. Bunun yerine şu çerçeveyi deneyin:

• Kapsam: Hangi rol(ler) ve paydaş(lar) için? Örn: “Ürün ekibiyle sprint planlamalarında.”
• Ölçü: Hangi metriğe bakacağız? Örn: “Toplantı süresi -%20, karar netliği +%30.”
• Zaman: İlk etkiler ne zaman görülecek? Örn: “30 gün içinde ilk değişim.”

İyi yazılmış bir hedef şunu içerir: Ben kime, ne zaman, nasıl bir değer sunacağım ve bunu neyle ölçeceğim. İş koçluğu oturumlarında ilk 15 dakikayı buna ayırmak, sonraki 45 dakikayı kat be kat verimli kılar.

2) Reality (Gerçeklik): Haritayı okursan yolu kısaltırsın

Gerçeklik, mazeret listesi değildir; veri tablosudur. Koçlukta “Nerede duruyorsun?” sorusu, hissiyattan çok gözleme dayanır. Kendinize şunları sorun:

• Şu anki sonuçlarım ne söylüyor? (OKR puanları, NPS, teslim tarihi sapmaları)
• Günümün yüzde kaçı planlı, kaçı reaktif akıyor?
• Hangi durumlar beni tetikliyor ve hangi becerilerimde boşluk var?

Basit bir kanıt günlüğü tutun: Bir hafta boyunca kritik anları not alın. “Toplantı 70 dk sürdü, karar 2. turda çıktı, 3 itiraz vardı.” Böylece görüşmenin “hissediyorum ki…” dilinden “görüyorum ki…” diline kaydığını göreceksiniz.

3) Options (Seçenekler): Seçenek sayısı özgürlük, netlik seçimi hızdır

İş koçluğu, tek bir doğruyu dayatmaz; seçeneklerin kalitesini artırır. Yaratıcı kısıtlar ekleyin: “Süreyi 45 dakikaya indirmek için 3 fikir”, “İtiraz sayısını yarıya düşürmek için 2 farklı format.” Beyin fırtınası yaptıktan sonra şu merceği kullanın:

• Etkisi yüksek, maliyeti düşük olanları öne alın.
• Ters kanıt arayın: Hangi durumda bu fikir ters teper?
• Pilot tasarlayın: 2 hafta, küçük örneklem, net hipotez.

Örnek: “Sprint planlama için 24 saat önceden yazılı gündem + toplantı açılışında 2 dakikalık başarı kriterleri hatırlatma + kapanışta 3 maddelik karar özeti.” Bu üçlü, çoğu ekipte hızla verim getirir.

4) Will (İrade): Eylem, ritim, görünürlük

Seçeneklerden birini seçmek yetmez; eylemi görünür kılmak gerekir. İrade bölümünü üç soruyla mühürleyin:

• İlk adım ne, ne zaman, kimle? (Takvim daveti, doküman şablonu, sorumlu)
• Ne ölçüp ne rapor edeceğim? (Süre, karar sayısı, memnuniyet)
• İlerlemeyi kim/nerede görecek? (Ekip kanalı, haftalık durum)

İş koçluğu oturumunu bir taahhüt cümlesi ile bitirin: “Önümüzdeki 2 hafta boyunca her planlama toplantısının gündemini en az 24 saat önce paylaşacağım ve kapanışı karar özetiyle tamamlayacağım.”

30-60-90 Günlük GROW Planı

Hızlı kazanım isteyen liderler için GROW’u üç aşamada tasarlayın:

İlk 30 Gün – Ölçülebilir bir hızlı kazanım

• Hedef: Planlama toplantısı süresini %20 azaltmak.
• Gerçeklik: Ortalama 70 dk, karar netliği puanı 6/10.
• Seçenekler: Yazılı gündem, zaman kutulama, süreci yöneten fasilitatör.
• İrade: Davet şablonunu bugün oluşturup paylaş; 2 hafta pilot, sonuçları ölç.

60 Gün – Davranışın kurumsallaşması

• Geri bildirim döngüsü ekle: Her toplantı sonrası 3 soruluk mini anket.
• Kilit beceri: Soru sorma kalitesi (açık, keşfedici, yargısız).
• Şeffaflık: Ekip kanallarında haftalık metrik kartı yayınla.

90 Gün – Yaygınlaştırma ve devretme

• İyi pratiği ekip içi “koçluk elçisi” ile yay.
• Standart çalışma prosedürü (SOP) yaz ve yeni başlayanlara onboarding’e ekle.
• Sonuç: Ortalama süre 52 dk, karar netliği 8/10; sürdürülebilir kazanım.

Yaygın Engeller ve Küçük Çözümler

• “Vaktimiz yok”: Gündemi 5 maddeyle sınırlayın, her maddeye süre etiketi koyun.
• “Herkes konuşuyor”: Rol netliği verin; fasilitatör, karar sahibi, not tutucu.
• “Eski alışkanlıklar dönüyor”: Görsel hatırlatıcılar ve toplantı açılış mantrası kullanın.

Mini Vaka: Ürün Ekiplerinde GROW

Bir SaaS şirketinde ürün müdürüyle 6 haftalık iş koçluğu yaptık. Hedef, “roadmap tartışmalarında uzayan karar sürelerini yarıya indirmekti.” İlk hafta gerçekliği ölçtük: Tartışmalar ortalama 3 tur, karar için 10 gün bekleme. Seçenek olarak “karar kriterleri kanvası” ve “öncelik puanlaması” denendi. İrade kısmında her tartışma için “devam/çıkar/erteleriz” kararını 48 saat içinde yazılı almak kararlaştırıldı. Altı hafta sonunda karar süresi 4 güne indi, ekip memnuniyeti +2 puan arttı. GROW, burada bir sihir değil; disiplinli bir çerçeve oldu.

Uygulama Şablonu (Kopyala-Yapıştır)

Hedef: [X sürecinde] [Y metriğini] [Z tarihe kadar] [%/puan] iyileştirmek.
Gerçeklik: Şu an [metrik], en büyük engel [engel].
Seçenekler: 1) … 2) … 3) … (pilot için seçilen: …)
İrade: İlk adım [aksiyon], sorumlular [kişi], takip formatı [kanal/rapor], ölçüm [metrik+frekans].